「部下に注意したいけれど、ハラスメントと言われるのが怖い」。管理職の方から、よく聞く声です。
ただ、「何も言わない」が安全とは限りません。指導の機会がなくなると、育成が止まり、信頼関係も薄れ、離職につながるおそれがあります。
問題になるのは、指導そのものではなく、その仕方です。
パワーハラスメントは、立場の優位性を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動で、働く人の就業環境を害するものをいいます。
厚生労働省の令和5年度の調査では、過去3年間に職場でパワハラを受けたと答えた人が19.3%、約5人に1人でした。身近な問題だからこそ、線引きを知っておくことが、管理職自身を守ります。
1つ目は、目的を決めること。
何のために伝えるのかを、自分の中で確認します。
2つ目は、事実から伝えること。「誤字が多い」など、行動や結果を具体的に話し、人格には触れません。
3つ目は、相手の話を聞くこと。理由や事情を、まず聞きます。
4つ目は、一緒に改善策を考えること。「次はどうすればできそうか」と問いかけ、期限と確認の日を決めます。
5つ目は、できたことを認めること。変化が見えたら、すぐに声をかけます。場所は人前を避けて1対1で、長引かせず、要点を絞ります。
人格を否定する言葉、容姿やプライベートに踏み込む言葉、「最近の若い人は」「普通はこうだ」といった決めつけです。
「普通」や「常識」は、世代や経験で違います。自分の無意識の思い込みに気づき、立ち止まる習慣が、予防の第一歩です。
指導する人も、受ける人も、心にゆとりがなければ、言葉は届きません。プライベートで嫌なことがあると、いつもは気にならないことやしぐさ、態度が気になったり、心にグサッとささったりします。
育児、子育て、看護、介護、傷病を抱えながら働く人にとっては、職場が、心の休まる時間かもしれません。私の母も、家族の介護や子育てをしながら働き、「職場が一番気が休まる、仕事をしている時の自分が好き」と話していました。さまざまな事情をもつ人が、職場に来ています。安心して話せる心理的安全性と、仕事以外に自分を考える時間。それが、職場の活力になります。だからこそ、働き方の見直しと、行動指針や理念の共有、職場環境の改善が、必要だと思います。
ハラスメント対策が重視される時代になり、管理職に求められる対話の力は、一段と高まっています。けれど、怖さのあまり関わりを避けてしまえば、人を育て、組織を活気づけるという、管理職本来の役割が果たせなくなります。選ぶべきは、「黙る」ことではなく、「適切に伝える」ことです。
行動や成果に目を向けた指導。相手を尊重した伝え方。そして、自分の無意識の思い込みに気づくこと。この3つが身につけば、安心して部下と向き合えます。ただ、これは、経験や勘だけでは身につきにくい力です。組織で認識をそろえ、事例にも学びながら、「いま、大切にすべきことは何か」を、見直し続けることが欠かせません。
経験、育てたいという責任感、期待。これらは、管理職の大きな強みです。ハラスメントを防ぐことと、人を育てることは、両立できます。
皆さまの職場では、いかがでしょうか。
【出典・参考】
・厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」(令和5年度)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000165756.html
・厚生労働省「あかるい職場応援団」(職場のハラスメント対策ポータルサイト)
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
