上司から注意を受けて、「これは指導なのか、ハラスメントなのか」と、モヤモヤしたことはありませんか。
上からも下からも挟まれる中間管理職の方は、なおさらだと思います。
目安は、3つです。
仕事に必要な内容か。
指摘されているのは、行動や結果か、それとも人格か。
場所や時間、伝え方は、行き過ぎていないか。
「誤字が多いので、確認してください」は指導です。
「こんな資料しか作れないのか」は、人格への否定です。
ただし、嫌だと感じたかどうかだけでなく、業務上必要かつ相当な範囲かで、判断されます。
我慢する必要はありません。
まず、いつ、どこで、何を言われたかを、メモに残します。
次に、可能なら「私はこう受け取りました」と、自分の気持ちとして伝えます。
相手を責めず、事実と感じ方を、分けて話すのがコツです。
一人で抱えきれなければ、信頼できる先輩、人事、社内の相談窓口、都道府県労働局にある窓口（総合労働相談コーナー）等に相談できます。
上からは成果を、下からは配慮を求められる。その板挟みは、とても大変です。自分が受けてきた指導と、いまの若手に通じる伝え方が違うことも、悩みの種でしょう。上司に、「こういう言い方をしてもらえると助かる」と伝えてよいのです。部下には、事実と期待を、短く、1対1で伝える。一人で抱えず、相談できる相手をもつことが、いちばんの備えになります。
指導する人も、受ける人も、心にゆとりがなければ、言葉は届きません。
プライベートで嫌なことがあると、いつもは気にならないことや態度、しぐさが気になったり、心にグサッとささったりします。育児、子育て、看護、介護、傷病を抱えながら働く人にとっては、職場が、心の休まる時間かもしれません。私の母も、家族の介護や子育てをしながら働き、「職場が一番気が休まる、仕事をしている時の自分が好き」と話していました。
安心して話せる心理的安全性と、仕事以外に自分を考える時間。それが、職場の活力になります。だからこそ、働き方の見直しと、行動指針や理念の共有、職場環境の改善が、必要だと思います。
指導には、期待が込められていることもあります。わからなければ、「どこを直せばよいですか」と、聞き返してみる。改善策を、自分から提案してみる。
ただし、これは、人格を否定するような言葉まで我慢する、という意味ではありません。
指導する人も、受ける人も、人を育てる仲間です。声をかけ合える関係を、少しずつ、つくっていきましょう。
【出典・参考】
・厚生労働省「職場のハラスメントに関する実態調査報告書」(令和5年度)
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000165756.html
・厚生労働省「あかるい職場応援団」(職場のハラスメント対策ポータルサイト)
https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/
