職場では、
「話したはずなのに伝わっていない」
「そんなつもりで言ったわけではなかった」
というすれ違いが起こることがあります。
相手の理解不足と思ってしまいがちですが、実は自分の考えや思いが十分に伝わっていないことも少なくありません。
私は研修でよく、アイスブレイク（＝氷を溶かす、緊張をほぐす活動）でゲームをし、
「自分の頭の中にある考えを、そのまま相手の頭の中に映し出すことはできない」という話をします。
自分では丁寧に説明したつもりでも、相手が思い描いているものは違っているかもしれません。
同じ言葉を聞いても、経験や価値観が違えば受け取り方も変わるということを伝えるためです。
だからこそ大切なのは、「伝えたかどうか」ではなく「伝わったかどうか」です。
相手がどんなふうに受け取ったのかを確かめる視点が、コミュニケーションには欠かせません。
こうした関係性を考えるうえで参考になるのが、「ジョハリの窓」です。
ジョハリの窓は、
心理学者ジョセフ・ルフトとハリー・インガムによって提唱された自己理解と相互理解のためのモデルで、
「自分が知っている自分」と「他人が知っている自分」の関係を4つの領域で整理したものです。
その中でも大切なのが「開放の窓」。
自分も相手も知っている領域を指し、この窓が広がるほど、お互いを理解しやすくなると考えられています。
私たちは「相手を理解しよう」と努力する一方で、自分のことを伝える機会は案外少ないものです。
自分が大切にしている価値観、仕事の進め方、得意なことや苦手なこと。
こうしたことを共有すると、相手は理解しやすくなります。
組織開発で知られるダニエル・キムの成功循環モデルでは、
「関係の質」 → 「思考の質」→ 「行動の質」→「結果の質」
の順に組織は成長するとされています。
成果を求めると、行動や結果ばかりに目が向きがちですが、しかし、その土台にあるのは関係性です。
お互いを理解し、安心して意見を伝えられる関係があってこそ、
良いアイデアが生まれ、行動が変わり、成果へとつながっていきます。
まずは相手を知ろうとすること。
そして、自分のことも少しずつ伝えてみること。
そんな小さな積み重ねが、働きやすい職場づくりや組織の成長につながるのではないでしょうか。
【参考】 ・Luft, J. & Ingham, H.「Johari Window」（1955）
・Daniel Kim「成功循環モデル」
